那些被《性工法》漏接的被害人與不知所措的企業雇主們

在2023年#MeToo運動下，許多被害人站出來發聲，促使政府開始重視「性騷擾防治」並著手「性平三法修正案」，新修法於2023年7月三讀通過，自2024年3月8日全面施行。其中修法幅度最大的《性別平等工作法》（以下簡稱《性工法》）法規上路後，是否達到預期成效？實務操作上還有哪些不足需再修正？勵馨透過第一線服務經驗，為《性工法》新法進行總體檢。

職場性騷擾頻傳《性工法》仍有漏洞

《性工法》修法擴大「雇主防治責任」，明定雇主「知悉」職場性騷擾應採取之必要補救措施，包含：依其意願協助申訴、適度調整工作內容或場所、轉介資源等。讓企業「意識」到，除了「申訴及懲戒辦法」，也應採取有效措施，期望藉此能夠防止被害人持續受害。

然自去年底以來，台灣陸續發生多起引發社會廣泛關注的職場性騷擾事件，使得《性工法》在規範雇主責任與效益及提供被害人資源上備受爭議。事件經媒體報導後引發民眾熱烈討論，表達對性騷擾零容忍的態度。民眾質疑為何修法後仍有被害人被制度漏接？是否在雇主規範上尚有不足之處？法政策是否未臻完善？

根據勞動部113年工作場所就業平等概況調查數據顯示，女性受僱者過去一年在工作場所曾遭受性騷擾者占3.6%，男性占0.8%。其中，女性受僱者遭受性騷擾的行為人以「同事」及「客戶」為主，再者為「上司」及「雇主」。然而，從數據中也顯示，未提出申訴者占了2/3，表示大多數被害人仍選擇噤聲。

在去年修法後，新增「若勞工被雇主性騷時可走外部管道，向地方政府勞政單位申訴」的規範，仍有3成的民眾表示不清楚。

今年3月，勵馨基金會與現代婦女基金會共同舉辦「性別平等工作法」修法週年總體檢記者會，呼籲勞動部就被害人扶助資源到位、啟動雇主輔導、監督機制，以及相關法規的修正與整合進行改善。

被害人扶助不到位 各縣市資源不同調

「我遇到職場性騷擾，除了提出申訴外，沒有信任的人可以詢問相關細節與權益，讓我感到徬徨無助，甚至擔心被吃案或報復。」

「我需要法律諮詢或心理諮商等資源，但不知如何申請，各縣市資訊模糊，規則不一，甚至連專責單位也說不清。」

我們從被害人服務中發現，性騷擾案件相較性侵害事件，容易被認為「沒這麼嚴重」。性騷擾不一定會有明顯的外在傷痕，但內心卻往往遭受極大的壓力與創傷，需要具備創傷知情知能的專業人員協助相關申訴程序。但無論性騷擾或性侵害，性傷害事件的本質皆是「界限被破壞」，被害人常常會因此喪失對環境的安全感。因此，若能給予「信任」、「同理」、「不批判」的安全環境，是性騷擾被害人不再受創的第一步。

自性騷擾事件發生後，我們從個案服務上發現，被害人通常會先產生自我懷疑，不斷質疑自己。接著可能會出現一些身心狀況，像是對身邊的人和環境中的一舉一動疑神疑鬼、失眠或是惡夢連連等。在慢慢意識到這些反應可能跟性騷擾事件有關後，才會進一歩向外求助、諮詢或提出申訴。

申訴後，事件揭發則需面對環境的選邊站，如：原本要好的人不如預期的給予支持，這些衝擊會使得被害人的日常生活產生變動，此時若被害人身邊有友善的「重要他人」，適時的表達同理與支持，不「批判」與「否認」，這對被害人重建對人的安全感是很重要的一環。

即使真的走到調查程序，被害人對於即將面對的調查流程及制度是陌生不熟悉的，因此衍生的擔心與不安日益增加。此時若能提供被害人服務，將可以協助被害人在面對不斷變動的生活與壓力情境時，及時獲得相關資源與協助，降低焦慮與可能的系統性傷害。

根據勵馨2024年服務數據顯示，性騷擾服務（含諮詢）共1,063人次，被害人求助及諮詢資源的需求量大。在第一線服務及電話諮詢中，我們發現《性工法》無明定提供職場性騷擾「被害人保護扶助事項」，相關資源沒有整合，且各縣市社政資源差異大。

我們曾在協助銜接被害人服務時，勞工局回應社工服務屬社會局業務，社會局回應職場性騷擾，因性別平等工作法主管機關為勞工局/處，因此無法提供服務，導致被害人陷入「旋轉門」困境，且在反覆向不同窗口重述的過程中，加重心理創傷。而反觀另一案被害人因所屬縣市委託民間機構負責處理此類案件，得到了迅速的法律協助與心理諮商，並透過主管機關要求雇主強化防治機制，最終成功改善工作環境。

這些案例顯示，不同縣市的資源分配與執行效率落差，直接影響被害人的權益保障。

申訴流程規範模糊 被害人選擇噤聲

「我對於公司內部申訴不信任，但卻沒有辦法跳過此流程直接向主管單位申訴…」

「我在重視輩分層級的職場，申訴性騷擾會被貼上「麻煩」的標籤，等同於自毀前程。」

《性工法》新制度增訂最高負責人為性騷擾行為人時，被害人可直接向地方主管機關申訴。但若行為人非「最高負責人或雇主」時，被害人仍須先向雇主提出申訴，由公司組成小組進行內部調查。然而，內部調查人員是否具備「性平意識」、「相關法規知識」，甚至是否中立、客觀、具有同理心，一切都無從驗證。

勞動部113年工作場所就業平等概況調查數據中，男性受害者較去年上升3%，但因樣本數不足無法進行細部分析。而女性受害者雖較去年下降1%，但未提出申訴比例反而上升了5%，未申訴原因「當開玩笑，不予理會」約占42%、「擔心失去工作」占25%、「不知道申訴管道」約占17%，其他原因還包括「擔心遭受二度傷害」、「擔心遭強迫調離原來工作部門或職位」…等；這些數據顯示，當被害人對公司內部申訴管道及內部委員專業度不信任時，將嚴重影響其提出申訴的意願。

我們也從實務求助案例中看見，權勢性騷擾/性侵害對被害人的求助情境是更艱困的，如：若行為人為直屬主管或企業雇主，因為掌握被害人的就業權力，容易使得被害人在擔心被刁難下，難以在第一時間求助，這時候會很需要「系統外的力量」進入，如：縣市政府、外聘委員、社工人員等，雖然實務上這樣的案件光要意識到「自己不應該被這樣對待」就很困難，但至少可以讓求助後的困境下降。

企業難以兼顧調查責任及被害人權益

「我們接到性騷擾申訴但尚未進行調查前，針對行為人可以有哪些作為？如何在糾正補救的同時兼顧保密性？」

「若被害人提出空間、職務調動，但辦公空間有限，在無法居家辦公的情況下，無法滿足被害人的需求該怎麼辦？」

《性工法》新法除了強化雇主的防治意識及責任外，在雇主防治性騷擾義務上有大幅度修正，明定雇主不論是否接獲被害人提出申訴，或是聽聞有性騷擾之情形，都要採取立即有效的糾正及補救措施，並應提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商等協助，完善被害人保護及扶助制度；另建立外部公權力申訴調查機制、增訂最高負責人或僱用人為性騷擾行為人之行政罰等，周延保護被害人，遏阻職場性騷擾事件發生。

新法雖立意良善，但在實務操作細節上卻多有缺漏，許多就連大型企業都感到困擾與棘手的問題，佔台灣98%的中小型企業更難以負荷。

勵馨113年職場性騷擾防治講座諮詢接洽超過100通，企業職場性騷擾專講 94場，需求較112年提升3倍。這也顯示在《性工法》新法上路後，多數企業開始重視職場性騷問題，但實際要如何操作仍是滿頭問號。

勵馨113年職場性騷擾防治講座諮詢接洽超過100通。

我們曾接到部分企業反映，在案件未進入申訴程序時，要如何在顧及保密的前提下適當隔離被害人與行為人，為此感到相當困擾。而縱使將雙方隔離，但實務現場空間有限、排班不易，究竟要將雙方隔離多久？或是調動行為人職務後反而讓其成為冗員，徒增企業成本。

另一案行為人是公司高層，企業在接到申訴後雖已調動行為人職務，但被害人與行為人身處同一個公司，還是會有跨部門的會議，雖然行為人已被調職，但無法不讓他參加相關會議。這對公司來說有實際操作上的困難，該如何處理讓企業傷透腦筋。

如何落實《性工法》規範 企業好茫然

「案件成立後，我們依《職場性騷擾申訴處理指導手冊》建議，對行為人進行的懲處內容，和被害人的期待有很大的落差，該怎麼辦？」

「被害人表示心理受創，無法工作，需長期請假，請問該核准多久呢？」

勞動部113年1到6月性別平等工作申訴成立的案件中，因知悉性騷擾而未採取立即有效糾正補救措施的案件佔六成，顯示企業不知如何妥善處理相關案件。在實務中也可見企業雖已依法完成申訴調查程序，卻未採取更積極的因應作為以避免侵害持續發生而遭裁罰的案例。

若受僱人數達百人以上的公司，依《性工法》規定調查小組成員應有具備性別意識之外部專業人士。曾有企業單位反應目前勞動部人才資料庫中的名單雖有多達1,608筆，他們卻不知該如何在茫茫大海中篩選合適的調查委員？

除了不知如何挑選及聘請外部委員外，我們也曾在參與企業申訴調查中，看見遭申訴行為人職務比內部調查委員高時，內部調查委員全程使用敬語，這使得整個調查會議氛圍怪異且荒謬，也使得內部調查委員的公正性受到質疑。

該如何遴選內外部調查委員，以及相關培訓與專業度檢驗？若調查委員不適任，是否有汰換機制？是否有更具體的實例與操作建議，讓企業單位能夠清楚理解並落實「立即有效的糾正與補救措施」？一連串在實務操作上的問題還等待政府給予明確的回應。

勵馨基金會執行長王玥好在記者會上建議《性工法》要明文規定「提供被害人保護扶助事項」，並針對「工作場所性騷擾調查人才資料庫」建立汰除機制及內部委員改善措施。

綜上所述，從實際服務操作上，我們發現《性工法》新法雖然強化了雇主責任與被害人保護，但在實務面上仍存有諸多疑慮：

1，被害人權益不夠完善：

• 被害人無完整的保護扶助事項，法律諮詢或諮商等資源申請各縣市資訊模糊，缺乏單一主責窗口。
• 對於公司內部申訴不信任，但目前無法跳過此流程直接向主管機關進行申訴。

2，法律規範模糊：

• 「立即有效的補救措施」未明確定義，導致企業難以掌握應對標準。
• 罰則雖提高，但對於調查不力的責任歸屬仍有灰色地帶。

3，申訴與調查機制的爭議：

• 企業內部調查時，可能受限於內部委員性平知能不足，調查結果及可信度存疑。
• 外部調查委員遴選及汰換機制不明確，企業難從中篩選出適合人選。

《性工法》要求雇主負起更嚴謹的防治責任，但在相關資源與實務操作上仍有諸多不足。許多企業仍對法規適用感到困惑，甚至擔心在執行過程中無法兼顧公正性與營運需求。然而在法政策尚未完善之前，該如何建立符合規範且有效的申訴與調查機制？讓企業運作合乎法律規範，並保護被害人權益。

勵馨建議企業定期舉辦性騷擾防治課程，確保全體員工了解相關權利與義務；對於主管與管理層，應加強處理性騷擾申訴的專業訓練；明確定義性騷擾發生時的「補救措施」，如行為人的調職、懲戒標準…等。

在調查期間，可提供被害人調整工作地點、彈性工時或遠距辦公選項，並確保申訴人不受報復，例如禁止不當調職或資遣；內部調查小組成員應包含具創傷知情知能、性平意識及相關法律知識等專業，確保公正性。調查結束後，訂立回報機制，確保調查結果能夠透明且有效執行。

《性工法》新法的實施無疑讓台灣在職場性騷擾防治上更進一步，但從我們的服務經驗來看，實務運作仍面臨諸多挑戰。要讓這部法律真正發揮保護作用，政府與企業還需共同努力，完善制度，確保每位勞工都能在安全、友善且值得信賴的職場環境中工作。